• onko itse käynnistetty rekrytointiprosessi juuttunut paikoilleen?
  
• eikö ilmoitushaku tuottanutkaan toivomianne hakijoita ?
• oletteko käynnistämässä ulkomaille suuntautuvaa rekrytointia ?
• onko yrityksessänne käynnistymässä avainhenkilövaihdos, jossa halutaan hienotunteinen ja luottamuksellinen hakutapa ?
  
• kaipaatteko kokenutta asiantuntijaa keskustelukumppaniksenne ennen kuin päätätte tärkeistä avainhenkilöihin liittyvistä asioista?.

Aiheet ovat monesti yritykselle ja päätöksentekijälle ainutlaatuisia.
Olemme tottuneet työssämme kohtaamaan aluksi hankalalta näyttäviä tilanteita. Lähes poikkeuksetta olemme kuitenkin onnistuneet löytämään ratkaisun, jonka avulla johtamiseen, organisaatiokysymyksiin ja rekrytointitarpeisiin on kyetty löytämään hyväksyttävä ja kestävä menettelytapa.
Pidämme tärkeänä olla realisteja myös silloin, kun ennalta selvästi tunnistamme, että kuvattu haaste ei sovi meille ja suosittelemme näissä tapauksissa tarkoitukseen paremmin sopivampaa asiantuntijaa tai yhteistahoa.

Suorahaku

Vasta allekirjoitettu kirjallinen toimeksiantosopimus on valtakirja konsulttitoimistolle ja antaa luvan käynnistää työt.

Suorahaku on useimmiten kokonaishanke, jonka luonteeseen kuuluu, että konsulttitoimisto ottaa valintapäätökseen johtaneesta suosituksestaan 12 kuukauden valintavastuun, ns. takuun.

Valitun henkilön onnistumista ja viihtymistä seurataan ensimmäisen työvuoden ajan, jolloin ratkaisun kaikki osapuolet,eli yritys, valittu henkilö ja konsultti voivat arvioida lopputulosta sekä kaksistaan että kaikki yhdessä.

Suorahakuna voidaan toteuttaa rajatumpikin toimeksianto. Tällöin yrityksellä itsellään voi olla selvästi mielessään henkilö tai henkilöt, joiden kiinnostusta tehtävään halutaan hienovaraisesti tunnustella ulkopuolisen rekrytointiammattilaisen välityksellä.

Suorahaku on johdon ja asiantuntijoiden rekrytointitapana erityisen sopiva silloin kun

• potentiaalisten ehdokkaiden määrä on pieni ja heidät voidaan tunnistaa muutoinkin ja selvittää luottamuksellisin yhteydenotoin heidän kiinnostustaan työpaikan vaihtoon

• kyseeseen tulevia ehdokkaita voi olla useilla toimialoilla, ja he ovat maantieteellisesti hajallaan, jolloin ilmoitushakua on mahdoton kohdistaa tiettyyn mediaan tai kohderyhmään

• yritys on herkässä kehitysvaiheessa tai sisäinen tilanne edellyttää näkymätöntä työtapaa. Tällöin kyseessä voi olla yrityskauppa, saneerauksen aloittaminen, fuusio tai muu vastaava tilanne

• käynnistetään uutta liiketoimintaa eikä haluta paljastaa suunnitelmia ulkopuolisille tahoille (tarve edetä asiassa sammutetuin lyhdyin)

• tavoiteltavat ehdokkaat työskentelevät sellaisissa tehtävissä tai organisaatioissa, joihin hienotunteisuussyistä ei haluta itse olla yhteydessä.

Ilmoitushaku ja Internetin käyttö

Ilmoitushakuun liittyy monia ulottuvuuksia ja näkökulmia, joissa ammattirekrytoija on hyödyksi erityisesti jo suunnitteluvaiheessa. Yrityskuvaan ja tuotemielikuviin liittyvät viestit on liitettävä oikein työpaikkailmoitukseen. Ilmoituspanostusten kohdistaminen optimaalisella tavalla oikeisiin kohderyhmiin vaatii sekin ammattitaitoa. Sanoma- ja aikakauslehtien sekä erilaisten ammattilehtien ilmestymiskerrat, palstahinnat, lukija- ja kohderyhmätutkimukset sekä levikkitiedot on syytä olla tiedossa erityisesti vaativan tason rekrytointihankkeissa.

Olemme jäsennelleet ilmoitusrekrytoinnin sopiviksi työmoduuleiksi, joista kukin yritys voi koota itselleen sopivan palvelupaketin. Ilmoituskampanjoiden toteutusvaihtoehdot vaihtelevat yrityksen omasta ilmoitusformaatista anonyymiin InterSearch-formaattiin kulloisenkin tilanteen mukaisesti.

Ammattimaisina liikkeenjohdon konsultteina (LJK:n jäsenyritys) olemme mediasopimuksista riippumaton asiantuntijataho ja kykenemme puolueettomasti suosittelemaan teholtaan ja kustannuksiltaan parasta mediavaihtoehtoa. Ilmoituskampanjasta aiheutuvista kuluista valitut lehdet laskuttavat aina suoraan asiakasyritystä .

InterSearchin työpaikkasivuille voidaan aina maksutta liittää tieto avoimesta tehtävästä, jos yritys katsoo, että tieto voidaan julkisesti tai anonyymisti näinkin saattaa potentiaalisten ehdokkaiden tietoon. Kotisivuosoitteemme linkkiyhteydet ovat laajat ja jokaisen ilmoitetun työpaikan kävijämäärät ovat useissa sadoissa. Luonnollisesti tietyissä rekrytoinneissa myös yrityksen oma nettirekrytointi on osa sovittua kampanjaa.

Psykologiset soveltuvuustutkimukset

Psykologisten soveltuvuustutkimusten käyttö päätöksentekoa tukevana lisätekijänä on perusteltua mm. silloin kun tulevaan työtehtävään liittyy esimerkiksi

• tavallista pidempi koulutusjakso,
  
• työntekijän lähettäminen ulkomaille itsenäiseen tehtävään,
• vaativia asiakaspalvelutehtäviä ja riskejä,
• työyhteisöstä itsestään johtuvia odotustekijöitä.

Psykologinen soveltuvuustutkimus kestää keskimäärin 5-7 tuntia ja sen tekevät aina käyttäytymistieteellisen koulutuksen ja riittävän kokemuksen omaavat konsultit.

Soveltuvuustutkimusta edeltää aina konsultin perehtyminen yritykseen ja tehtäväkuvaan sekä muihin menestymiseen vaikuttaviin taustatekijöihin. Tutkittu itse saa myös palautteen tutkimuksesta vastanneelta konsultilta ja yritys saa tuloksista kirjallisen lausunnon.

Tutkimuksen hintataso määräytyy tehtävätason, käytettävien metodien sekä konsultin kokonaisajankäytön perusteella. Suuremman työkokonaisuuden kuten sisäisen resurssikartoituksen tai yrityksen johtajapotentiaalin selvittämisen yhteydessä esitämme kokonaistarjouksen.

Konsultointi

Ajankäyttöön perustuva veloitus tulee kyseeseen yleensä silloin, kun selvityksen tai arviointityön sisältö on moniulotteisempi tai etenemissuunnaltaan ja kestoltaan arvaamattomampi kuin edellä kuvatuissa työmoduuleissa. Myös ehdokkaiden haastattelutyö yhdessä asiakkaan kanssa on toisinaan sopivampaa tehdä ajankäyttöperusteisesti.